大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于软件开发工程师面试的问题，于是小编就整理了3个相关介绍软件开发工程师面试的解答，让我们一起看看吧。
前端开发转测试需要懂哪些技能或面试技巧？
厉害了，可以从平时前端对接的测试，能知道他们平时的工作情况，一般测试需要理论上懂测试流程，编写测试用例，白盒测试，黑盒测试等，然后就是需要能够会数据库操作，自动化测试相关的系统使用，压力测试，等等。可以问问他们更能了解实际情况
作为一名HR如何面试程序员？
HR肯定不懂或至少不太懂专业技术，这点，是一定的。
一个外行，怎么面试内行，很多求职者会很好奇。
其实，HR初试，更多的是看“人怎么样”，对“能力行不行”的观察，只是一个大概的情况，后续更深入的技术考核，往往是用人部门的技术主管来进行。
HR更多的是看你的人品，你的性格，你的稳定性，你的沟通能力，你的成长潜力等。
程序员的面试，第一步往往比较简单粗暴直接：笔试题。
技术岗位的面试，一般会让技术负责人出一套笔试题，你来应聘，HR先把你带到小黑屋，先用笔试题鄙视你一下。
一般多是选择题，这样HR就可以通过答题，初步判断你的技术水平。
如果玩的大一点，还可以搞点猫腻，比如估计试卷上前后两页有一道题是重复的，看你如何反应；或者，估计有一道题，题干就是有毛病的，看你如何处理……
从中可以看出你的性格，包括对相关技术的理解程度，这个套路，啧啧，也是HR很喜欢玩耍的。
笔试题答的还成，初试的时候，HR一般在技术层面，一方面，可能会核实下你简历呈现的内容；另一方面，初步询问下你的胜任能力。
笔试题答的稀碎，初试问了几个问题也稀碎，你就见不到技术主管了……
HR会询问你，你简历中没写，但是这个职位需要你会的技术，你是否掌握。当然，你说是或不是，HR也验证不了，但是得到信息综合考量后，HR可以筛选的候选人，情况告知技术主管，安排复试来考核。
再者，HR要核实，你简历写的，是不是真的，怎么核实呢？“说说你做个的xx项目”，通过你的叙述，来判断了解。说真的，大多数人，很难把谎言说的和真的一样，有很多谎言一戳就破了。
有的年轻人，刚进入职场，没有工作经验，自作聪明的伪造了两年，但是你没工作过，其中的马脚太容易暴露，甚至只是HR盯着你的眼睛看了几秒钟，你眼神里的慌乱就出卖了你自己……
所以，其实HR很难深入的了解程序员的水平，只是一个初步的判断，毕竟，他没有办法询问一些具体的技术问题来考察。
但是在HR初选的过程中，已经可以筛掉大部分的候选人了，这样技术主管的面试压力就小了很多。所以面对HR，重要的是通过笔试题的考核；重要的是询问你技术问题，“这个xx框架”会不会，你回答的确定肯定以及一定，而不是模棱两可，含糊其辞的说法在HR看来就是不会；重要的是让你说说项目经历，你应该提前写好背熟，让你讲的时候，你说的滴水不漏、层次分明、逻辑清晰、重点突出、高潮迭起、抑扬顿挫……
很多公司要做笔试题，根据情况不同，分为三类面试 首先是人事面，就问问你最近的工作，上家离职原因，对面试公司有什么印象balabala...接下来一般是技术面，有时候来一个，有时候会来个管事的和一个和一个岗位的技术，两个人一起面。这个就是主要问技术了 先照着你简历问问 然后再根据他们公司业务问问，最后有些还有部门主管或者经理面。大概就这三关吧 ，有些公司只有一波或者两波人来面，看具体情况。有些小公司独立开发的话没有技术来面试，就照着你简历问，这时候丢失看你回答虚不虚了。 沉着面对，对答如流，沟通起来无障碍的话 问题不大。
一般情况公司是惜才的，所以通常情况下不会让程序员去当HR，所以一般是由一名专职HR进行第一轮面试，如果通过了后再有公司内开发主管或技术经理对面试者进行专业面试。
那么作为HR该怎么面试程序员呢？就我们公司情况，我们的HR主要从以下几个方面进行对员工进行了解:
1.了解工作年限和过往工作经历，跳槽次数；
2.企业文化契合考察（价值观，品行，爱好）
3.对新找工作的需求和未来规划（考察其职业发展与公司的契合度）
4.初步了解薪资需求和福利待遇需求
主要通过这些初步了解一个程序员，接下来再把记录的资料和评价给下一轮参考，如果初审能通过的话
不知道你是HR总监，HR经理，还是HR专员负责招聘的。先说说我遇到的有趣的招聘故事，再根据你的HR职责，来详细说说如何面试吧。
1） HR拿到简历，笔者工作有15年以上了，不知咋的，HR小姑娘先看最后一页，简历是有最近写到毕业前的。HR问“你2000-2004年那段工作，为啥跳槽呢？”
- 笔者想： HR判断求职者动机没问题，但是考虑10多年前的，不知道想知道啥？
或者是HR先问“请你介绍一下你自己。”然后HR一言不发，左看右看简历，任凭笔者海空天空的谈，笔者试图让HR开口，HR就是冷冰冰的看笔者。
- 笔者想：HR咋冷冰冰的高高在上，与求职者根本没有互动，没有交流。可能简历都没看过？这用人部门先看简历，让HR先面？、
HR问“你的职业动机是啥？”,"如何我们公司，你知道我们公司的业务吗？”，“你的定位是啥？”，“你希望的待遇是啥？” 这些都是好问题。牵涉到职业定位，业务理解，待遇希望。
2） 有的时候，先要笔试，填表格。
笔试题目，有的是很基础，有点像大学一二年级的基础题，更有甚者，考的是智力题目，脑筋急转弯。50%的几率没准备考不好，还有的是不同的岗位考同样的内容。HR拿到结果，可能马上直白的鄙视。
还有的是要上机考试，有固定时间，与开放时间的。开放时间的很少，即回去交一份答案，如当天，固定时间，一般就是面试当场，拿台笔记本，台式机，拔掉网线，让你写个程序。
3） 部门面试，一般是直接上级，最多是行政上级+技术负责人（或者你要顶替的那个人）。但是有的时候来面试的人，可能根本就不是你实际工作的负责人，这个特别在矩阵式组织中特别多。如你的服务对象是公司内部纵向业务线，汇报给横向组织部门，横向组织部门老大负责部门，同时有个负责技术的横向部门负责人。咋会遇到面试的人，不是你的实际工作负责人,但有时这个情况就是这样
所以如何面试程序员。
1. 如果你是HR总监，建议要建立面试的流程，如HR，用人部门面试次序，流程，主要侧重点。录用依据等。
2. 如果你是HR经理，建议细化面试过程，如面试的笔试的内容等。考核的计分标准等。
3.如果你是HR招聘专员，那就按照公司流程，加自己的理解，配合用人部门面试吧。
感谢邀请，首先声明不是hr，但是最近和HR接触较多，大题了解他们的面试风格，首先问问性格爱好，看看怪异吧，是否符合团队和公司文化氛围，再有就是问问离职原因，和工作年限的问题，判断下稳定性，再有就是谈薪资待遇，职业规划和福利邀请等
招聘程序员要不要笔试？
自信些，对于特别重要的岗位，才会有笔试的。
我的以下分享文章，愿对你有帮助！
初次面试
根据公司的招聘面试相关规定，不论是什么样的职位人员（职能人员、支持人员、管理人员、技术人员等），都要经过第一次的初次面试，由招聘的用人部门负责人进行面试，有时候根据需要，也有其人员（用人部门负责人指定）协助进行初次面试工作。
复试（第二次面试）
在通过了第一次面试后，要安排第二次的面试，即复试。由用人部门的相关上级领导进行面试，主要考查能力、经验、认知和做事方式等，一般也会由用人部门负责人一起进行面试，再次把握候选人各方面的合适度。
HR人员面试
虽然在前面的面试程序中，HR人员也会参与面试，但最终还是以用人部门负责人的面试为主，即把握候选人在工作胜任力、技能水平、工作经验等。此步骤中，由HR人员对候选的价值观、团队协作、工作态度等方面进行把关，把握候选的价值与公司的企业文化相符性。
候选人的背景调查
在经过了用人部门的初步、主管上级的复试和人力资源管理人员的企业文化面试后，内部会作沟通与讨论，明确是否录用。如果符合各方面条件，要对候选人的背景情况进行调查，根据候选人的级别、工作性质等方面，背景调查的深浅度会作相应的调整。一般情况，对于管理人员和技术专业人员，都要进行背景调查。
发出录用OFFER
通过候选人的背景调查后，开始履行内部的录用手续，即对候选人的岗位、到岗时间、薪酬、福利等方面进行明确。在履行完录用手续后，向候选人发出录用OFFER，同时与候选人沟通入职的相关准备事项及入职需要携带的材料等。
我招聘时，早就不笔试了。当然，这要求面试官自己懂自己。
我招聘的方式是把技术问题融入聊天过程中，就像两个同事之间讨论问题的那种。
大多数程序员，在开发的过程中，经常会借助网络的力量解决遇到的难题，笔试给他们上网找资料么？
如果不行，那他们也无法保证答对大部分题。而笔试成绩不好的，不代表实际能力不好。所以面试官很重要。
到此，以上就是小编对于软件开发工程师面试的问题就介绍到这了，希望介绍关于软件开发工程师面试的3点解答对大家有用。
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